Relations professionnelles difficiles : que faire avant de tout quitter ?

« J’en ai marre de mon chef. » « Je n’en peux plus de mes collègues. » « Franchement, il faut que je trouve une entreprise avec une équipe saine. »

Peut-être que vous vous êtes déjà dit ça ! Moi oui... et pas uniquement il y a dix ans, dans une autre vie professionnelle. Cela m’arrive encore aujourd’hui de sortir d’un échange en pensant très fort que l’autre pourrait quand même faire un petit effort...

Au travail comme ailleurs, il y a des personnes avec lesquelles tout semble simple… et d’autres avec lesquelles chaque interaction devient pénible, frustrante ou épuisante.

Vous avez peut-être essayé de comprendre, de vous adapter, de prendre sur vous, de parler, de relativiser, ... Vous vous êtes peut-être même beaucoup remis/e en question, et au bout d’un moment, une conclusion finit par s’imposer presque d'elle-même : le problème, c’est eux !

Vous vous dites alors : il me faut un meilleur manager, une équipe plus mature, des collègues plus respectueux, une entreprise dont les valeurs correspondent enfin aux miennes, ... Et parfois, oui, il vous faut cela !

Certaines relations professionnelles sont réellement dysfonctionnelles. Certains environnements usent profondément les personnes qui y travaillent. Certaines situations ne demandent pas davantage d’efforts : elles demandent de se protéger et, parfois, de partir !

Mais avant de tout plaquer, j’aimerais vous proposer une dernière question : " Et s’il restait encore quelque chose à explorer dans votre propre manière d’être dans cette relation ? "

Attention, le but recherché n'est pas de vous amener à supporter davantage, ni à excuser l’autre, et certainement pas non plus de vous expliquer que « tout vient de vous ». Simplement, entre : « Tout est de ma faute... » et « Le problème, ce sont les autres ! », il existe un terrain beaucoup plus fertile où se trouve une partie de notre liberté !

Les relations professionnelles difficiles ne se résument donc pas à une question de “bonne” ou de “mauvaise” personne. Comprendre ce qui se joue réellement dans la relation permet souvent d’ouvrir davantage de possibilités.

C'est ce que je vous invite à explorer dans cet article, vous me direz en commentaire en quoi cela vous aura fait cheminer, ou pas !

Relations professionnelles difficiles : le problème est-il vraiment « l’autre » ?

Quand quelqu’un commence sérieusement à nous agacer, notre vision de cette personne devient généralement assez limpide et ça peut donner ça :

"Il est autoritaire."

"Elle ne communique pas."

"Il est incapable de décider."

"Elle critique absolument tout."

"Il veut contrôler chaque détail."

Et peut-être que c’est vrai... Le problème, c’est que nous finissons parfois par réduire toute la situation à cette lecture-là. Or une relation professionnelle difficile ne se déroule jamais complètement hors sol.

Il y a vous.

Il y a l’autre.

Il y a ce qui s’est construit entre vous au fil du temps.

Et il y a aussi l’environnement de travail.

Des objectifs flous ou contradictoires, des rôles mal définis, une mauvaise circulation de l’information, une charge excessive, un manque de moyens, une organisation qui change sans arrêt…

Tout cela finit évidemment par se retrouver dans les relations.

📌 L’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles classe d’ailleurs les rapports sociaux au travail dégradés parmi les grandes familles de facteurs de risques psychosociaux. Sa synthèse actualisée en 2025, fondée sur plus de 800 études internationales, rappelle également combien l’organisation du travail influence ces situations.

Autrement dit, deux personnes peuvent finir par ne plus se supporter alors qu’une partie du problème se situe aussi ailleurs.

Donc non, tout ne se résout pas avec une meilleure communication.

Et non, tout ne se résout pas non plus avec un travail sur soi.

Mais tout attribuer au caractère de votre collègue ou de votre manager risque également de vous faire passer à côté d’une partie du sujet. Donc avant de chercher une solution dans une autre équipe / entreprise, il faut peut-être commencer par regarder ce qui se passe réellement.

Avant de changer d’entreprise : qu’emporterez-vous avec vous ?

« J’ai juste besoin de trouver enfin la bonne entreprise. » Je l’entends régulièrement en entretien, et je comprends vraiment cette pensée. Quand certaines relations sont devenues épuisantes, l’idée un ailleurs fait un bien fou.

Enfin une équipe qui communique.

Enfin un manager qui comprend.

Enfin des gens avec lesquels les choses seront simples.

Peut-être... Mais cette idée peut aussi, sans qu’on s’en rende compte, fermer toutes les autres possibilités, parce qu’on arrive assez vite à :

Eux = Problème !

Ailleurs = Solution !

Sauf que vous pouvez changer de manager, de collègues, d’entreprise, de métier ou même de pays… Vous allez aussi vous emmener avec vous !

Votre façon de gérer les désaccords.

Votre rapport à l’autorité.

Votre difficulté / facilité à dire non / oui.

Votre manière de vivre la critique.

Votre besoin d’être apprécié/e.

Votre tendance à éviter les tensions.

À trop vous adapter.

À ne rien dire pendant longtemps.

À interpréter rapidement certains comportements.

À faire à la place des autres ce qu’ils ne font pas.

Ou, à l’inverse, à attendre qu’ils fassent toujours le premier pas.

Et je précise tout de suite : si un même problème se reproduit plusieurs fois, cela ne signifie pas automatiquement que vous êtes le problème. Méfions nous de ce raccourci.

En revanche, lorsqu’un même schéma relationnel revient régulièrement, je trouve dommage de ne pas aller voir ce qu’il raconte, et ce, même si vous décidez finalement de partir. On peut parfaitement avoir raison de quitter une entreprise et avoir encore quelque chose à comprendre sur soi avant de le faire. Les deux ne s’annulent pas.

Alors : " Qu’est-ce qui risque de me suivre dans mon prochain environnement si je ne le regarde pas aujourd’hui ? "

📖 Et si, derrière vos relations professionnelles difficiles, vous ne savez plus très bien ce que vous souhaitez réellement changer (votre poste, votre métier, l’entreprise, vos responsabilités, les relations, le rythme…), cela vaut probablement la peine de commencer par clarifier le problème. C’est justement le sujet de mon article « Je ne sais plus où j’en suis professionnellement : par où commencer ? » : avant de chercher une nouvelle direction, encore faut-il savoir ce que l’on cherche réellement à quitter… ou à retrouver.

Prendre 100 % de responsabilité… de votre part !

Il y a une idée qui a profondément changé ma manière de regarder les relations et, très clairement, ma manière de regarder ma propre responsabilité dedans. Je l’ai notamment trouvée dans les travaux de Gay et Kathlyn Hendricks autour de la Healthy Responsibility : prendre 100 % de responsabilité plutôt que chercher à répartir la faute.

Pas : « J’ai fait mes 50 %, à toi de faire les tiens. »

Mais plutôt : « Je prends 100 % de responsabilité pour ce que moi, j’apporte dans cette relation. »

Et l’autre reste 100 % responsable de sa propre part.

Ce n’est donc absolument pas :

« Si cette personne me parle mal, c’est ma responsabilité. »

« Si mon manager est injuste, j’ai dû provoquer quelque chose. »

« Si mon collègue me dénigre, je dois travailler davantage sur moi. »

Non. Ça, ce serait juste culpabilisant. La responsabilité personnelle dont je parle pose une autre question :

Qu’est-ce que moi, j’apporte dans cette relation ?

Et je trouve cette question beaucoup plus intéressante que « Qu’est-ce que je fais mal ? ».

Qu’est-ce que j’apporte ? De la confiance ? De la curiosité ? De la franchise ? De l’écoute ? De la coopération ? De la clarté ? Une envie réelle de comprendre ?

Ou est-ce que, depuis quelque temps, j’arrive surtout avec de la méfiance, de l’agacement, du retrait, du sarcasme, de la plainte… et la conviction que l’autre va encore faire exactement ce que je lui reproche ?

Ça arrive... Moi aussi, je me suis déjà surprise à entrer dans une conversation avec une conclusion quasiment écrite avant même que la personne ait ouvert la bouche. Autant dire que cela laisse assez peu de place à la surprise.

Nous parlons souvent des personnes qui donnent trop dans leurs relations. Celles qui compensent, anticipent, réparent, prennent en charge, comprennent tout le monde, se suradaptent, et qui finissent épuisées en ayant le sentiment d’être les seules à faire fonctionner la relation.

Mais il existe aussi un autre mouvement : attendre... Attendre que l’autre comprenne, qu’il fasse le premier pas, qu’il pose la bonne question, qu’il remarque que quelque chose ne va pas, qu’il devienne enfin le manager que nous aimerions avoir, ... Et parfois passer beaucoup de temps à commenter ce qui ne fonctionne pas… sans apporter beaucoup de neuf dans la relation non plus.

C’est moins agréable à regarder mais c’est justement tout l’intérêt du 100/100 ! Il ne permet pas vraiment de dire : « J’ai fait ma moitié, maintenant j’attends. »

Il invite plutôt à demander :

• Qu’est-ce que je veux, moi, mettre dans cette relation ?

• Qu’est-ce que je n’ai toujours pas dit ?

• Qu’est-ce que j’accepte alors que cela ne me convient plus ?

• Qu’est-ce que j’attends sans jamais l’avoir clairement demandé ?

• Comment est-ce que je réagis quand l’autre fait quelque chose qui me dérange ?

• Et qu’est-ce que cette réaction produit ensuite entre nous ?

Reprendre 100% de sa part ne signifie pas prendre toute la responsabilité, ça signifie cesser d’attendre que notre manière d’être dans la relation dépende entièrement du comportement de l’autre et c’est là, pour moi, qu’on touche vraiment au leadership personnel.

Entre ce qui s’est passé… et ce que vous pensez qu’il s’est passé

Il y a une autre chose que je trouve passionnante dans les relations et parfois franchement agaçante quand on se l’applique à soi-même : nous ne réagissons pas seulement à ce que l’autre fait, nous réagissons à ce que nous pensons que cela veut dire.

Prenons quelque chose de banal. Votre manager vous demande un reporting supplémentaire.

Le fait : « Il me demande davantage d’informations sur mon activité. »

Votre interprétation : « Il ne me fait pas confiance. »

Puis peut-être : « Il cherche à contrôler tout ce que je fais parce qu’il pense que je suis incompétent/e. »

C’est possible. Vraiment. Mais ce sont quand même trois choses différentes ! Et si vous réagissez à la troisième comme s’il s’agissait d’un fait établi, votre propre comportement va probablement changer.

Vous devenez plus défensif/ve.

Vous communiquez moins spontanément.

Votre manager a moins d’informations.

Il demande davantage de reporting.

Et vous pensez : « Voilà. Je le savais. Il est complètement contrôlant. »

La boucle est lancée et elle se renforce elle-même. Personne n’a nécessairement créé le problème mais chacun/e contribue désormais, parfois sans le vouloir, à le nourrir.

📌 Deux principes popularisés par Les Quatre Accords toltèques me reviennent souvent dans ces situations : ne pas faire de suppositions et ne pas prendre les choses personnellement.

Ils nous amènent à se demander :

Qu’est-ce que je sais ?

Qu’est-ce que je suppose ?

Et qu’est-ce que je transforme peut-être en jugement sur moi ?

Parce qu’entre : « Il n’est pas d’accord avec mon idée » et « Il ne respecte jamais mon expertise », il peut y avoir quelques kilomètres que nous parcourons parfois en quelques secondes.

📖 Ce point rejoint directement la question de la légitimité professionnelle.

On peut être compétent/e et recevoir une critique.

Être en désaccord avec son manager sans que cela invalide notre place.

Être contredit/e sans être disqualifié/e.

Si ce sujet résonne particulièrement, j’ai développé cette question dans « Je ne me sens pas légitime : comment agir sans attendre d’être sûr ? ». On y retrouve notamment cette idée qui m’est chère : être légitime ne signifie pas devenir incontestable.

Et si comprendre l’autre vous redonnait plus de marge que le juger ?

Quand une relation se dégrade franchement, il se passe quelque chose qu'on a tous expérimenté : l’autre devient progressivement un personnage !

« Le contrôlant. »

« La manipulatrice. »

« L’incompétent. »

« Celle qui se plaint en permanence. »

« Le chef toxique. »

Et à partir de là, chaque nouvel échange vient grossir le dossier. Vous avez probablement remarqué comme notre cerveau devient soudain extrêmement efficace pour repérer tout ce qui confirme ce que nous pensions déjà... et beaucoup moins pour voir ce qui pourrait le nuancer.

C’est là que l’empathie devient intéressante. Pas l’empathie version : « Il est certainement stressé, alors je vais encore tout accepter. », je parle d’une empathie beaucoup plus exigeante.

📌 Serge Tisseron, dans L’Empathie au cœur du jeu social, s’intéresse notamment à notre capacité à nous représenter ce que vit l’autre et à la manière dont cette capacité peut s’effacer lorsque l’autre devient progressivement un adversaire. Cela me semble particulièrement juste dans les relations professionnelles difficiles.

Mais attention : comprendre n’est pas excuser !

On peut comprendre qu’un manager soit sous pression et refuser qu’il humilie son équipe.

Comprendre qu’un collègue se sente menacé et ne pas accepter qu’il nous dénigre.

Comprendre pourquoi quelqu’un a besoin de contrôler… et poser une limite très claire à ce contrôle.

L’empathie ne retire rien à nos limites, elle remet simplement un peu de complexité là où nous avions commencé à réduire l’autre à son comportement le plus pénible.

Essayez donc cette question : " Si vous deviez raconter honnêtement la situation du point de vue de l’autre, sans le caricaturer et sans chercher non plus à lui donner raison, qu’est-ce que vous diriez ? "

Que pense-t-il qu’il se passe ?

Que cherche-t-il peut-être à protéger ?

Quelles contraintes ne voyez-vous pas ?

Comment interprète-t-il votre propre comportement ?

Et, soyons joueurs deux minutes : qu’est-ce qu’il pourrait vous reprocher, lui ? À tort ou à raison.

Ce n’est pas toujours agréable à explorer, mais parfois, une relation sur laquelle nous pensions avoir déjà « tout compris » devient soudain beaucoup moins évidente... Et c’est souvent une bonne nouvelle, parce que là où il y a davantage de compréhension, il y a souvent davantage de possibilités.

Changez votre position… puis regardez ce que fait la relation

À un moment, réfléchir davantage ne suffit plus. Il faut essayer quelque chose. Mais pas forcément lancer une grande discussion de trois heures en mode résolution de conflit. Commencez peut-être par changer une seule chose qui dépend réellement de vous.

Vous vous justifiez systématiquement ? Essayez de répondre plus simplement.

Vous êtes convaincu/e de connaître l’intention de l’autre ? Vérifiez-la.

Vous dites oui puis vous fulminez ensuite pendant trois jours ? Essayez un non clair.

Vous attendez depuis six mois que votre collègue comprenne ce dont vous avez besoin ? Dites-le.

Vous compensez systématiquement son manque d’organisation ? Arrêtez peut-être de rattraper silencieusement tout ce qui tombe.

Vous vous plaignez beaucoup de la relation mais n’avez jamais expliqué clairement à la personne ce qui vous pose problème ? Cela peut aussi être un indice...

L’idée n’est pas de trouver la bonne technique qui va enfin faire changer l’autre. Ça, ce serait encore une manière de vouloir le contrôler. Vous changez d’abord quelque chose pour vous. Parce que cette nouvelle posture est plus cohérente avec la personne que vous avez envie d’être, plus claire, plus responsable, plus directe peut-être, plus capable de dire oui quand c’est oui et non quand c’est non, plus curieuse aussi, ... et moins dépendante de la réaction de l’autre.

C’est pour cela que j’y vois un travail de leadership personnel !

Ensuite, vous regardez ce que fait la relation, et oui, tant mieux si cela l’améliore, mais ce n’est pas la seule mesure du succès. Vous êtes déjà en train de modifier votre propre manière d’y être.

Une relation est-elle capable de se réguler ?

Une relation professionnelle saine n’est pas une relation dans laquelle personne ne se frictionne jamais. Je n’y crois pas vraiment. Nous sommes différents. Nous avons des besoins, des contraintes, des sensibilités et parfois des intérêts contradictoires.

Une relation suffisamment saine est plutôt une relation dans laquelle ces frottements peuvent, au moins en partie, être régulés.

Alors observez : Quand vous vous exprimez plus clairement, que fait l’autre ?

Il écoute ?

Il essaie de comprendre ?

Il peut reconnaître un désaccord sans vous disqualifier ?

Il admet parfois sa part ?

Il ajuste réellement quelque chose ?

Vous trouvez ensemble une autre manière de fonctionner ?

Ou tout repart exactement comme avant ?

C’est là que votre changement de posture devient particulièrement intéressant, parce qu’il permet enfin de voir comment l’autre répond lorsque vous cessez, vous, de jouer exactement le même rôle qu’avant.

Parfois, la relation bouge beaucoup plus qu’on ne l’aurait imaginé. Et parfois… absolument pas. Dans les deux cas, vous apprenez quelque chose.

Et si rien ne change malgré tout ?

Vous avez essayé autrement, clarifié, demandé, vérifié vos interprétations, peut-être pris davantage votre place, peut-être posé une limite, ... Et malgré cela, vous retrouvez toujours la même situation. Ça arrive.

Et c’est là qu’une autre forme de responsabilité commence : prendre votre part ne vous donnera jamais le contrôle sur celle de l’autre.

Vous pouvez faire évoluer votre posture.

Vous ne pouvez pas obliger quelqu’un à devenir plus ouvert, plus fiable, plus respectueux ou plus capable de remise en question.

Et je trouve qu’il y a quelque chose de très libérateur là-dedans, parce qu’on peut enfin sortir de : « Mais comment faire pour qu’il comprenne ? » et passer à : « Voilà comment cette personne répond lorsque j’essaie réellement d’améliorer la relation. Qu’est-ce que je fais maintenant de cette information ? »

Peut-être qu’une conversation plus explicite est nécessaire.

Peut-être qu’un tiers peut aider.

Peut-être qu’il faut clarifier officiellement les rôles.

Revoir l’organisation.

Demander une médiation.

Poser une limite beaucoup plus nette.

Documenter ce qui se passe.

Envisager une mobilité.

Ou décider que cette relation ne mérite plus autant de votre énergie.

La gestion des conflits et les conversations difficiles sont d’ailleurs de vrais sujets en eux-mêmes, et ils mériteraient très probablement une ressource entière, voire, selon la situation, un bon rendez-vous de travail !

L’essentiel ici est de ne pas rester coincé/e dans une seule issue possible : « Tout ira mieux quand l’autre changera. » parce que parfois, il ne changera pas. Et il reste malgré tout quelque chose qui vous appartient : ce que vous décidez de faire avec cette réalité.

Relation professionnelle difficile ou situation toxique : quand le travail sur soi n’est plus la priorité

Tout ce que je viens d’écrire a évidemment une limite et elle est importante :

Un désaccord.

Un conflit.

Une incompatibilité de caractère.

Une mauvaise communication.

Une organisation bancale.

Et une situation de harcèlement ou de violence au travail ne sont pas la même chose !

📌 L’Institut national de recherche et de sécurité rappelle qu’un conflit professionnel non résolu ne constitue pas automatiquement du harcèlement moral.

À l’inverse, lorsque des agissements hostiles se répètent et dégradent les conditions de travail au point de pouvoir porter atteinte à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel d’une personne, on n’est plus simplement face à une relation compliquée qu’il faudrait apprendre à mieux réguler.

Et ces situations ne doivent surtout pas devenir : « Peut-être que je dois encore regarder ma part. » Non. Certains drapeaux rouges doivent clairement faire changer de niveau de vigilance :

• Humiliations, menaces ou dénigrements répétés

• Isolement organisé

• Représailles après avoir parlé ou posé une limite

• Informations volontairement retenues pour vous mettre en difficulté

• Utilisation abusive d’un pouvoir hiérarchique

• Aggravation continue malgré plusieurs tentatives de régulation

• Effets importants et durables sur votre santé, votre sécurité ou votre capacité à travailler.

L’objectif n’est évidemment pas de poser soi-même un diagnostic grâce à quelques lignes lues sur Internet, mais il est de comprendre qu’à un certain stade : « Comment puis-je améliorer cette relation ? » n’est plus forcément la bonne question. Il peut devenir nécessaire de documenter les faits, de demander de l’aide, de solliciter les interlocuteurs compétents, de se protéger et parfois de partir.

📌 L’Institut national de recherche et de sécurité insiste justement sur la nécessité de traiter les situations de harcèlement et de violence au niveau collectif et organisationnel, et non comme un simple problème privé entre deux personnes.

Et là encore, je reviens à la responsabilité personnelle. Dans certaines situations, prendre votre responsabilité ne consiste pas à devenir meilleur/e dans la relation, cela consiste à vous protéger.

Avant de partir, qu’avez-vous réellement appris de cette relation ?

Reprenons notre phrase du départ : « Il me faut enfin trouver une bonne équipe. » Peut-être. Peut-être même qu’il est réellement temps de partir. Il n’y a aucune médaille à rester dans un environnement qui ne vous convient plus. Et partir n’est pas forcément fuir, pas plus que rester n’est forcément courageux. Mais avant de fermer la porte, je trouve intéressant de regarder avec quoi vous allez repartir.

Seulement "Encore une fois, je suis tombé/e sur les mauvaises personnes" ?

Ou avec une connaissance plus fine de vous-même dans les relations ?

Qu’avez-vous découvert sur votre manière de réagir aux désaccords ?

Qu’auriez-vous envie de dire plus tôt la prochaine fois ?

Qu’acceptez-vous trop longtemps ?

Qu’est-ce que vous ne voulez plus accepter ?

Quelles intentions prêtez-vous rapidement aux autres ?

Qu’est-ce que vous avez envie d’apporter davantage aux relations professionnelles que vous construirez demain ?

Comment reconnaîtrez-vous qu’une relation peut encore évoluer ?

Et à quels signes saurez-vous qu’il est temps de cesser d’essayer de la réparer ?

Vous ne trouverez probablement jamais une entreprise dans laquelle toutes les relations seront simples. Moi non plus, et finalement, je ne suis même pas sûre que ce soit souhaitable.

Certaines relations nous gratouillent, nous obligent à mieux nous connaître, à dire plus clairement les choses, à entendre ce que nous n’avions pas envie d’entendre, à poser une limite, à revoir un jugement, à prendre davantage notre place, ou à reconnaître qu’il est temps de partir.

Vous ne contrôlerez jamais complètement les personnes avec lesquelles vous travaillerez. En revanche, vous pouvez gagner énormément de liberté dans la manière dont vous entrez dans ces relations, ce que vous y apportez, ce que vous acceptez, ce que vous dites, la façon dont vous cherchez réellement à comprendre l’autre… et ce que vous choisissez de faire lorsque la relation ne bouge plus.

Pas parce que vous aurez enfin prouvé que l’autre avait tort mais parce que vous aurez regardé suffisamment honnêtement ce qui se joue pour savoir ce qui vous appartient encore… et ce qui ne vous appartient plus !

Si cette réflexion fait écho à une situation que vous vivez aujourd’hui, vous n’avez pas nécessairement besoin de trouver seul/e ce qui se joue. Un regard extérieur peut aider à distinguer ce qui vous appartient, ce qui relève de l’autre ou du contexte, et surtout à retrouver une manière d’agir qui vous ressemble, sans vous suradapter, ni tout plaquer trop vite.

Si vous souhaitez en parler, je vous propose un premier rendez-vous exploratoire, simplement pour faire le point sur votre situation et voir ce qui pourrait vous être utile. → Prendre rendez-vous